作为合格的管理者，我们要明确自己应该是什么，应该不是什么，应该具备哪些元素。下面我们具体谈一下，大家可以对照一下，照照镜子，看看自己有哪些元素没做到。

　　一、业绩与目标是唯一的标尺

　　每一个高管都有一个团队，都承担一些责任，都有任务目标。要评价一个高管是否优秀、是否合格，靠什么?唯一能量化的就是业绩与目标。你说你是常胜将军，那你打了多少胜仗，杀了几个鬼子?否则说常胜就没有意义。目标就是团队的方向，业绩就是我们存在的价值。在一个岗位上，评价你有没有价值，就是看你在与不在有多少区别。如果不能够创造业绩，有你没你都一样，你就没有价值。假设你不在，换其他人没有区别或者业绩比你还好，就说明你没有价值。这样的人就是闲人。大家可以自己评价自己，是不是有你没你都一样。

　　其实我着急的是公司的发展问题，公司不发展，员工就没有动力。很多房地产公司解散就是因为没有项目，每个公司成立的时候都有远大的理想，但实际操作的时候会出现很多问题。比如万达来烟台公司做万达广场，项目完成后烟台万达公司就不存在了。

　　所以目标就是方向，业绩就是我们存在的价值;失去了业绩目标，我们就失去了股东托付的意义;失去了业绩目标，团队将丧失了成长的动力;失去业绩目标，组织将失去公平的氛围!

　　二、守门员、前锋、后卫、中场?

　　我们的高管到底担当什么样的角色，这里我用守门员、前锋、后卫、中场来做例子。第一是守门员，要想守门员进球是不可能的，但他应该把好最后一道关，不管怎么说，有守门员在，要保证球门不失。虽然赢不了球，但是保证不输球。所以有些球队守门员是队长，是球星;第二是前锋，有他能攻破山头、一脚定乾坤，能把球门攻破，有些球队就围着主力前锋转，(但现在凭一人之力已经很难对抗一个球队)。在一些业务部门，优秀前锋的表现是：有他在，摧城拔寨、业务难关就能攻克，他不在则很难进行。第三是后卫，球队里后卫是后场保障，作用是查漏补缺，他是后方的铁闸，前锋水平再高，也过不了这关。还有中场，负责协调、联络、组织，他能看出来哪个人处于最好的位置，很精准地把球传给他。管理者角色逃不出这几个角色的范围。我发现，目前我时常被逼无奈，做了守门员的角色;大家不守门，中场一团乱麻——在员工转正晋级、海逸工程款支付、电梯集采技术指标把关三件事上，虽然各口层层把关，问题还是长驱直入，最后还是要我“守门”。

　　干一行要爱一行，要专一行，要善于发现问题、解决问题。各个管理者要反思自己在各自的岗位上是否在发挥着作用，同时思考你到底担当着什么角色?。

　　三、对得起自己的岗位吗?

　　高管是“带头大哥”，我们既担负着公司业务重任又带领一个团队，团队成员个人的成长、晋级、晋职、工资、奖金与你息息相关。一个狗熊的团队没有英雄，一个英雄的团队没有狗熊。

　　我从鑫苑到和昌，有人就问我图啥?第一，我肯定不是图钱，以前我做纺织工程师的时候，一个月5000元，后来换房地产行业的时候，一个月1000元。我跳槽源于我心中一直有一道事业的坎儿，就是要实现100亿的销售额;二是我要给大家一个交代。每一位高管都是带头大哥，基层员工靠谁?靠直接领导人，就是在座的你们，因为我离他们太远了。我之前讲过，很多员工应聘的是公司、离开的是领导——一个基层员工的离职绝对不是因为公司怎么样、黎总怎么样，而是在于在座的诸位怎么样。所以作为管理者要有岗位感，要对得起岗位、对得起下属、对得起赋予你岗位的人、对得起你自己!

　　四、离开这个平台后你怎么样

　　平台给你力量，给你机会，要抓住机会成就自己，想方设法提升自己的“江湖地位”!

　　例如集团总工，不要想你在我们公司是什么样的地位，要想你在郑州房地产圈子里的地位。一般的江湖地位就是未见其人，先闻其声;高一级的是退隐江湖了依然有你的声音;最高级别的是人离开了还有人念记。公司搭建的平台给每个人提供了很多机会，要抓住机会，多干活、多锻炼，多提高技能来武装自己，从而提升个人的“江湖地位”。

　　平台允许你试错!试错是指朝着目标方向努力干活可能会犯错，而胡干蛮干是捣乱，不是试错。大家要努力大胆去做，不要放弃。咱们这个公司不提倡我与阵地共存亡，不要求大家一辈子都在中瑞，也没有必要。我们互不耽误、互不影响。但是你离开公司的时候要想一想，对得起公司平台吗?对得起过往支持、拥戴你的下属、同事吗?对得起提携你的领导吗?有一些人在大的公司里面做总经理，离开后去小公司做总监，这种事到底丢谁的脸?如果你们要离开这个平台，希望你们在离开后，可以在知名公司里担任重要的职位，如果到小公司也要得到职位的提升。

　　五、人在做、天在看

　　要提高自己的个人修为，注重细节，不要不拘小节。在业务突破上可以不拘小节，但在个人修为上不能不拘小节。因为你们是一面旗帜，要做出表率，所有士兵都会朝着旗帜看。

　　古代打仗，三军要夺帅，是夺帅旗，得胜的标志就是把敌人的旗夺下来，插上自己的旗帜。二战结束的时候，盟军把希特勒总统府的旗帜换下来，这就算是胜利了。美国和日本的战争、中国的上甘岭战役等都是为了保护旗帜而战，也因此牺牲了很多人。

　　每个高管都是一面旗帜，要注意自己的身份，不要不拘小节——不要把脾气当个性，不要把任性当秉性;勿以善小而不为，勿以恶小而为之。每个领导只有自己率先垂范，才能带领团队实现目标，自己不干活，指望别人干;自己上班迟到，还指望别人全勤。这有可能吗?俗语讲，上梁不正下梁歪，我们大家都是上梁。不论你制定了多么崇高的企业愿景，不管你构筑了多么正确的经营哲学，也不论你倡导了多么高大上的企业文化，但如果你缺乏实践的意识，不能以身作则;缺乏坚韧不拔、渗透到骨子里的意志;缺乏强烈而持久的愿望;缺乏持久而坚定的坚持，一切都无从谈起!一切都将是乌托邦!光说不做，都是空谈。我们自己要严格要求自己，经常想想自己在下属中的形象问题。

　　六、严格就是大爱

　　下面看两张图表，大家仔细看一看

　　严格就会产生痛苦，因为约束，很不舒服，自己就要承受痛苦，长期承受就具备了承担责任的能力。小时候，我挑担子可以挑100斤走山路，但现在挑5斤就很难承受，这就是承受能力弱化了。有了这种能力执行力就强，做事就靠谱，容易被认可，就树立了自信，具备正能量，长期坚持就完成了一件又一件有结果的事情，最后改变了命运。这个逻辑很简单，严格就会产生好的结果，最终改变命运。

　　纵容就会舒适，舒适的人就会懒。俗话说好吃懒做，产生的结果就是自私自利、不负责任，然后就会怨天尤人，怨恨别人怎么怎么样，产生负能量。最后变成越来越叛逆，一事无成，坐享其成，无所事事，一生就这样过去了。

　　痛苦的改变命运，舒服的毁掉命运。我用两张正反的PPT来说明严格就是大爱，纵容就会毁了一生。

　　七、班子团结的模范

　　作为企业来说，标准的治理结构要有“班子”。一个班子的成员，要荣辱与共，出了问题谁都脱不了干系，要一荣俱荣、一损俱损。华为有句话“败则拼死相救，胜则举杯相庆”。班子成员不论成员多少，虽然有分工，但是一个整体，每个人要做班子的表率，首先想到自己做的怎么样，而不要光看别人怎么样。这里我要再次郑重强调：中瑞的人力资源原则是赛马不相马，绝不论资排辈。企业以完成业绩目标为第一要务，谁也没有顶替谁的前提，但逻辑上有。逻辑就是行动，就是业绩。如果你不努力、不进步，那么你在公司的发展中就只会是阶段性成功，不会一直成功。公司永远把最能打仗的人放在重要的岗位。所以在班子里，每个人都应成为班子团结的模范。

　　八、紧跟公司的步伐

　　公司永远在某个阶段都会有重要的任务，有些是关乎发展全局的。在对应的节点上，大家处于什么样的状态，是积极地向组织目标靠拢，还是尽量躲得远远的?我觉得看起来很小，但其中道理很大。就以这次高管会为例，我和包总考虑了很多因素才确定了时间，可是我能感觉到很多人想躲过这次会议。我无法阻止大家因为特殊情况不参加会议，我只能告诉大家，这次会议很重要。但有几个人确实有意在避开这次会议。保理公司一把手一方面说业务很难完成，另一方面几个假连着一块儿休，近半个月远离一线。作为公司的高管，在公司的重要节点，你在哪儿?是坚守一线，还是尽量躲?我如果出差几天，回到郑州后会第一时间到公司去，再晚都会去，这是要给大家一个交代。我之前公司的一个老板，要出差半个月，提前连续开了三四天的会，因为他要交代公司的事情，他一走就不放心。所以说，大家要紧跟公司的步伐，要反思作为高管，自己的状态是什么样的。

　　首战有我，有我必胜。意思是如果开战，我一定第一个冲上去，只要我上去，就一定会胜利。这原本是空军的口号，现在成为三军的口号。在公司的关键节点，作为公司的高管你到底在干什么、想什么，大家要认真反思。

　　九、言论中心怎么办，汇报交流与八卦

　　高管处在言论中心，要敏锐，要有约束，要动脑分析，要主动与领导交流，不要陷入八卦的阵势里。

　　八卦和沟通是两码事，沟通是商量与本职工作相关的问题。沟通是带着问题和方案而来，当面协商汇报，当面解决。在沟通的时候怎么说都不为过。八卦往往与自己没有本质的联系，按自己的逻辑演绎别人的人和事，尤其表现在信息不全面、不对称。在沟通上，要培养接受批评的情商，内部可以有矛盾和冲突，但对外一定要一致。否则就会变成八卦。比如我和包总讨论问题，怎么争论都行，但出了门，我们肯定能达成共识，对外表达的是一个声音。

　　善于沟通的人一定是受人欢迎的人。热衷于八卦的人一定不会有大出息。在中瑞，八卦的人一定不能重用。

　　十、关心自己的成长，少纠结自己的待遇

　　这里不是愚弄大家，而是说在两者相比下，自己的成长最重要。什么叫公平?人在短期内永远是不公平的，但在长期内一定是公平的，一定是付出有回报的，基本是回报远远大于付出。所以大家要明确舍与得的辩证关系。在年轻的时候多追求物质，将来会得到的越来越少;年轻的时候多追求自己的成长，提升江湖地位，将来就会收获越来越多。所以在平时我跟大家强调，公司任何一个人说自己有升官发财的机会，我不会挽留你，你可以立即离职。没有必要留你，任何一个想离开的人，可以立即办理工作交接，限期离职。

　　记住：不与下属争功，下属的功劳都是你的功劳，下属完成的好，经理就成了优秀经理;不与同级争宠，不要纠结领导对哪个部门好与不好;不与上级争锋，不要老是做杠头，对于领导安排的任务要先领着任务干，需要什么资源可以回头再说。

　　十一、公司内部职位调动问题

　　公司内部是经常发生职位调动的，也许是你喜欢的，也许是你不喜欢的，也许是自己熟悉的，也许是不同于自己专业的。但每一次调动都是一次成长的机会，对每个人都是挑战。于我个人而言，如果不是职位的调来调去，我也达不到今天这个水平。我是个典型的工程技术人员，因为去干了很多专业领域，所以自己是受益者。但是调动不是让你享福的，而是挑战，是要掉几层皮的。在我们公司除非特殊专业岗位，其他的都不要谈专业，而要谈专业精神。专业不值钱，如果干活不努力，就是假专家、伪专家。花拳绣腿套路都对，但打不到任何人，只将自己扭伤，这样的大有人在。所以要谈专业精神，要讲职业化，要干什么像什么，干什么是什么。

　　也许我们很多人还是自由电子，还没有找到轨道，需要调整几次姿势，才能更好地找到方向和动力。公司内人员调动的事情经常会有，大家不要猜测是重用还是边缘化，公司没有一个岗位叫“边缘化岗位”，只是有人把自己做成了边缘化。

　　十二、情商

　　情商主要是换位思考，同理心，是宽容和理解。反映到能力上，情商会影响决策能力，因为情商包括全面思考、综合评价等。所以情商比智商更重要，他往往决定了一个人的成长空间。上下五千年历史，做得成功的皇帝是情商高的;在政府里面，业务骨干当不了一把手，规划局里总有一个业务能力特别高的但是做不了一把手的业务副局长。一个人的情商太低，别人难以与他产生碰撞的火花，他也无法吸收来自外部的营养。成功的人，不仅仅是才华横溢，更重要的是他有平和、低调、诚实，让人信任的品德。如果你是一块拒绝融化的冰，这个世界就与你无关。不是你难以做到成功，而是你连成功的机会都没有。

　　十三、聪明与智慧

　　聪明是看得明白，而智慧是想得明白，做得明白。很多人以为自己很聪明，其实都是小聪明。人们看得很清楚，而他自己看不清楚。一只兔子将头藏在草丛中，以为老鹰看不到，其实尾巴露在外面翘的很高，这就是小聪明。所以，不要以自己的小聪明来挑战别人的智慧。不是别人不知道，别人看得很清楚，只是别人懒得说。所以诚实是最有效的方法。和人打交道，谦虚和真诚是唯一的方法。不要以为别人傻，其实完全是自己傻。大家要有智慧，智慧有大有小、有进有退、有宽有严，要知道如何去把控。

　　十四、个人与团队，个人与集体

　　人是群居动物，需要与人交流沟通，需要互相给予营养、互相监督、互相学习、互相协作。现在连开网店，一个人也干不了，协作越来越多。所以，一个人干不过一个团队，不要把自己看得太伟大。作为公司的高管，一方面要做旗帜、做带头大哥，独当一面;另一方面，不要以为公司离开你就不转了，把自己想象得太伟大了。一个团队干不过一个系统，不要让自己的团队游离于系统之外，更要让它成为冲锋陷阵的作战单元。一个系统干不过一个趋势，找准方向，找到发力点比什么都重要!

　　你自己喜欢的、你讨厌的、你习惯的，别人一定吗?不要拿着自己的那套标准当做标准，尤其不能把自己喜欢的作为标准。所以，要想团结别人，要以别人喜欢的、舒服的方式寻求别人的支持，要让别人舒服。我们身边有一些人总觉得自己了不起，见人就想给人上课，大家都讨厌。大家要经常进行自我批评、自我批判，因为你自己一直坚守的并不一定正确，不要活在自我中;对上级、对下级、对外部合作单位，皆应以以别人喜欢的、舒服的方式寻求支持和帮助。

　　十五、学习的动力与方法

　　我一直在强调专业精神，只有专业精神才能用专业的心态、专业的方法做出专业的事。现在处于迭代时代，所以一定要学习!所谓迭代，就是几何倍数成长、交叉成长，直线成长和曲线成长都不算。你不学习能跟上步伐吗?在中瑞，大家如果不好好学习，也跟不上我的步伐。

　　学习的动力来源于对进步的渴望，来源于成功、成长的欲望。没有欲望是不会学习的。只有进步、成功、成长才能有更好地收获。所以，不成长要有负罪感!在学习的团队里，如果自己不学习，就要感觉像一只没毛的鸡一样羞耻。现在学习的机会很多，我们要将碎片化的时间用好，这样可以学到很多东西。外出考察就是很好的学习机会，认真思考和运用会有很多收获。同时学习的方法也很多，看书是最系统的学习方法。而学习的核心是什么?是用心!

　　十六、互联网思维

　　在互联网思维上，显然大家还跟不上我的步伐。互联网思维的核心是利用互联网的渠道找到客户在哪里，怎样让客户感知、感受到你的产品和服务，怎样填平你与客户之间的距离，怎样让客户更加贴近你。在互联网的环境下产品和服务比原来显得更重要，因为如果产品质量和品质不好，很容易让全世界知道你不好。客户用脚投票，用手指头投票!

　　自从有了互联网，我们公司很少开会，有什么事情可以直接在微信群里公布。互联网大大缩短了流程，快速得到结果。平时我们做一件事往往是“布局---生根---发芽---开花---结果”，而现在是“布局---行动---开花---结果”，一下种子，马上就能开花结果。

　　十七、执行力就是靠谱

　　领导交办的事情能够如期完成，按时交卷，不能等领导催，老让人“惦记”。要有记性。交办的业务要牢牢记住!听不懂就问，不能一知半解，更不能装糊涂。有困难，应该自己先想办法，找资源，以办成事为原则。对工作要有一整套标准，要有想象力，绝不能领导说一点就只做一点。让别人信任你的前提是言必行、行必果，这就是靠谱。不靠谱，谈不上执行力强。

　　十八、麦肯锡方法

　　麦肯锡方法一直在公司内推广，然而大家都揣着明白装糊涂!麦肯锡方法无处不在，无处不能用。前提、逻辑、结果本质上也是麦肯锡方法，其精髓是：

　　1.事实罗列，无穷无尽。把问题都找出来，罗列出来，不要急于排除。

　　2.相互独立，结构化处理。把大卸八块的事实结构化处理，合并同类项。

　　3.大胆假设，小心求证。就是图像化。

　　在日常工作中，我们不能走到哪算哪。比如本次高管会议，行政运营中心和烟台公司把要干什么、会出什么问题，尽可能多地想，罗列出来后，结构化处理，最后形成了会议材料问题、场地问题、接送问题、食宿问题等，并假设会议可能出现的问题，围绕问题想对策，这样就对会议组织进行了图像化处理，将所有的“例外”变成了“例内”。

　　麦肯锡方法不是口号，而是思维逻辑!它能够提高我们很多技能，改变我们的思维习惯和系统。

　　十九、领导力四环模型

　　领导个人对组织影响较大的主要是领导风格，领导风格影响组织气氛，组织气氛影响员工的努力程度，最终影响绩效。领导风格对组织气氛产生70%的影响，组织气氛通过影响员工的额外努力程度最大会对组织绩效产生30%的影响。也就是说一把手的领导风格将会影响到组织绩效的21%。

　　二十、脆弱与坚强(逆商)

　　脆弱来源于不自信，同时又自恋。不自信又自恋的人是很脆弱的，经不起任何打击，领导一批评就躲到墙角里哭，所以我们对接受挫折、批评要有思想准备。

　　坚强是对目标的坚持，对自己成功的欲望。要做打不死的小强，拍扁了依然坚持!

　　成功需要持续的努力，不能靠一时的灵感和才华，而是需要一年又一年的实践和努力。只要方向正确，不管路途有多遥远，也不论道路有多么崎岖不平，只要迈开脚步，一定会比站在原地更接近成功和幸福。坚持早迈出第一步，早行动，没有行动就没有成功。

　　二十一、知识管理

　　公司的知识管理目前存在很大问题。本次会议前播放的视频不是最新版，就说明行政运用中心知识管理工作做的不好。知识管理是经验、教训、流程、方法的沉淀和积累。

　　知识管理的主体责任人是谁?在座的管理者都是知识管理的责任人，公司不可能成立一个知识管理部门，所以各部门要做好自己部门的知识管理。没有知识管理就没有文化，没有规矩。

　　二十二、做一个有文化的人

　　朴槿惠：文化是什么?扬在脸上的自信;长在心底的善良;融入血里的骨气;刻进生命的坚强。

　　文化不等同于知识!有知识的不一定有文化。

　　文化就是遇到事情的时候，第一时间能够做出正确的反应，有文化的人做出正确反应的概率大，没文化的人概率低。所以文化体现人性，文化反映智商和情商。

　　二十三、人性，决定你一辈子的成就

　　人生取得的成就取决于人性!作为公司的高管，考验你的不是能力，而是人性。人性影响你的领导力。职位越高，胸怀和气度越重要。每个人都是顺毛驴，每个人都是好斗的公鸡，对上级如此，对下级也如此。所以，作为领导者一定要关注人的本性，不要将个人的意愿强加给别人。不要认为员工就应当听话，人人都是好斗的公鸡，要注意方法，以让别人舒服的方式工作。

　　相信别人就是相信自己。阳光的心态不但能为团队输送正能量，更能为自己源源不断地提供动力。相信别人，就要用顺毛驴的方式对待别人。不要以自己的小聪明去挑战别人的大智慧，尤其不能以自己狭隘的思维去揣摩别人的逻辑。感恩和与人为善是提高幸福指数的主要方法。心存善意，就会发现周边都是好人，倍感幸福;心存恶意，就感觉别人都在与你为敌，举步维艰!“好人好自己，坏人坏自己”，这是人性问题。其实世界本来就是美好的，只不过你自己的心态不一定美好!

　　二十四、汇报工作是一种考验，也是一种能力

　　大家都有体验，跟领导汇报工作的时候，心里七上八下。这就是考验，这就是能力。汇报工作要：

　　1.表达你没有做到的，而不是已经做到的。

　　2.表达你要的，而不是不要的。

　　3.表达你的感受，而不是情绪。

　　4.表达你所需要的资源，而不是抱怨。

　　5.表达你要的支持，而不是困惑。

　　6.表达你的行动，而不是想法。

　　7.表达你要去的一个方向，而不是你现在的位置。

　　二十五、提高标准的方法是过自己的关

　　我一直在讲要过自己这道关，自己都过不去，还谈什么标准?提升工作标准其实很难，哪怕是刻意的培训也难见成效。解决的办法其实只有一个：把公司的事当成自己的事来干!从接受任务一开始就把它当成自家的事，交付成果时再认真检查一次，看自己是否满意!

　　二十六、组织、系统与方法

　　这三个词条足可以写一本书。组织就是一张网，每个网上都有扣，每一个环节都有控制点。系统就是一条纵贯业务全局的线，是一条脉络，让每一个节点都能图像化，让所有的例外都变成例内。方法是攻坚的工具，是突破困局的决心和手段。

　　任何业务工作都离不开组织、系统和方法三个层次，这三个层次也对应着格局、系统和执行，即宏观、中观和微观。

　　二十七、怎样与人相处，既是艺术更是智慧

　　谦虚和真诚是与人相处的唯一法宝。一定要让别人舒服。

　　不要八卦别人，因为你八卦别人，别人完全可以加倍的八卦你。你讨厌、痛恨别人，别人一点感觉也没有，反而让自己很不爽，结果伤到了自己。要明白，只要别人的出发点和落脚点都没有恶意，你就应该容忍和原谅。与人为善，机会随时都有可能降临。否则，你就不知道什么时候丧失了本属于你的机会。交朋友不要想回报，否则就变成了利益交换。朋友圈子里面有恩怨，一定不要把自己卷进去。现在正处于迭代时刻，好汉不提当年勇。

　　二十八、自毁前程的几种行为

　　1.不把领导交办的任务放在心里，悠着干;

　　2.不接受别人的意见，自以为自己很聪明;

　　3.别人都在努力，他还无动于衷;

　　4.不停地在寻找得劲的地方、舒服的工作;

　　5.把同事当傻子，把领导当瞎子;

　　6.不按时交差，我不问，你就不答;

　　7.总以为自己占据了关键岗位，别人动不了他;

　　8.习惯八卦，传播小道消息。

　　二十九、自信、自强、自恋、自私、自大、自傲

　　自恋：自我欣赏、封闭。

　　自私：一切以我为中心，尤其在利益面前，独占，不与人分享。

　　自大：对自己缺乏认知，盲目自信。

　　自傲：老子天下第一，自我膨胀，听不进别人的意见，固执。

　　自信：一种文化，来源于对自我客观真实的认识。知己知彼，百战不殆。

　　自强：是逆商的表现，对目标的坚持，是一种优秀的品质，靠天靠地不如靠自己。

　　定义完毕，总结为以下几句：

　　可以自恋，不可自私;

　　可以自信，不能自傲;

　　可以自强，不能自大。

　　三十、忠诚

　　公司的文化：对组织忠诚，对文化忠诚，对事业忠诚，对自己忠诚。归根结底，是对企业忠诚，对老板忠诚，对自己心中的愿景忠诚。铁打的营盘流水的兵，对上级领导忠诚是最不靠谱的。

　　三十一、一个充满正能量的人，必须具备两种能力

　　自燃：无论多疲惫，遇到多大的困难与挑战，只要一出现在别人面前，立刻激情四射，光芒万丈，时刻处于沸点状态，用气场影响别人。这是自燃的人。不用别人划火柴，自己就能燃烧，充满正能量。

　　自愈：成功者都是历经磨难者!从来没有一蹴而就的事——抗战八年，历经磨难，半途而废则不可能获得成功。作为公司的高管，遇到一点挫折，一定不要垂头丧气，必须具有自我愈合伤口的能力，才能接受更大的挑战，才有机会变得更强大、优秀、卓越。

　　三十二、怎样管理你的上级

　　上级是你的资源，要考虑怎么样合理利用资源，而不要把资源毁灭性开发掉。毁灭性开发是指想说啥就说啥，不加思考并且没有逻辑，所以要有准备地找你的上级汇报，在汇报之前自己首先要想明白，要让自己的逻辑闭合。怎样管理上级还有一点很重要，就是自己办事要靠谱，让上级认为自己可以信任。如果不可信任的话，哪个上级对你都会失去耐心。这些都是一点点积累出来的，管理上级是靠汇报出来的。有些人领导不问就不说，问了只说半分或者是答非所问，领导怎么能信任你呢?

　　今天跟我们的中高管探讨这三十二个问题，也是三十二面镜子，大家可以自己照照。最后送大家一段话(马云)：任何团队的核心骨干，都必须学会在没有鼓励，没有认可，没有帮助，没有理解，没有宽容，没有退路，只有压力的情况下，一起和团队获得胜利。成功，只有一个定义，就是对结果负责。如果你靠别人的鼓励，才能发光，你顶多算个灯泡。我们必须成为发动机，去影响其他人发光，你自然就是核心!